從前廳到后廚，員工說走就走，想留都留不住。

　　可就算員工沒走，工作不上心，老板也沒轍。

　　員工到底想要什么?如何留住員工的人，還留住他們的心?

　　一

　　大多數(shù)員工都有過這樣的情況：

　　在員工心里，絕大多數(shù)老板都是傻逼。

　　好在迫于種種原因，大多數(shù)員工都不會(huì)表現(xiàn)出來。保持社會(huì)穩(wěn)定，就靠一張壁紙撐著……

　　當(dāng)耐心耗盡，就會(huì)把壁紙撕掉，怒吼一聲，爺不干了!

　　頓時(shí)通體舒暢，世界和平。

　　二

　　餐飲業(yè)人員流失率之高已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

　　從前廳到后廚，員工說走就走，想留都留不住。

　　可就算員工沒走，工作不上心，老板也沒轍。

　　員工離職的第一個(gè)原因就是錢。有兩種情況：

　　第一種情況是，公司剛成立，完全不賺錢。這可以理解。但時(shí)間長(zhǎng)了，仍然不給員工漲工資，只能說明企業(yè)無能。

　　第二種情況是，公司掙錢挺多，都在老板兜里。他們把員工當(dāng)做賺錢的工具，天天壓榨員工，公司一年賺上千萬，老板自己買別墅開豪車，對(duì)員工卻摳門到不行。這種老板自以為很精明，其實(shí)格局太小，注定“孤獨(dú)終老”。

　　三

　　老板總是焦慮人才流失特別嚴(yán)重，卻束手無策。

　　對(duì)于老板來說：?jiǎn)T工拿了工資，就應(yīng)該和自己站在同一戰(zhàn)線，一起為公司的發(fā)展奮斗。你怎么就那么不上進(jìn)?整天犯低級(jí)錯(cuò)誤?

　　對(duì)于員工來說：自己拿到的工資是固定的，就只用做好份內(nèi)的事情。多做一點(diǎn)兒，都已經(jīng)夠給你面子了，還要我怎樣?

　　說到底，雙方之間相互索求太多，而付出太少。

　　四

　　在老板的價(jià)值排序中，員工的利益應(yīng)該是絕對(duì)靠前的。

　　一個(gè)好老板一定會(huì)知道，員工才是企業(yè)的核心。沒有一群好的員工，老板什么都不是，企業(yè)也什么都不是。

　　海底撈的老板就懂得把股權(quán)分給員工。這樣公司效益好，員工收益也好，員工工作就更有動(dòng)力，工作的時(shí)候也是發(fā)自內(nèi)心的開心。

　　馬云就說了，“我認(rèn)為，員工第一，客戶第二。只有員工開心了，我們的客戶才會(huì)開心。”

　　此外，老板一定要和員工同甘共苦，賺得多的時(shí)候多發(fā)點(diǎn)錢，這樣效益不好，少發(fā)錢的時(shí)候員工才能體諒你。

　　老板要給員工給安全感，相互建立起信任的關(guān)系，員工才會(huì)對(duì)老板忠誠(chéng)。

　　五

　　也有老板問：“我給的錢在業(yè)內(nèi)不算低了，但為什么員工還是要走?”

　　馬云說，員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

　　如果錢給到位了，員工還執(zhí)意要走，可能就是心受委屈了。

　　能用錢解決的問題都不是大問題;但心受委屈了，沒那么容易安撫。既要得到員工的人，也要得到員工的心。對(duì)于老板來說，著實(shí)不易。

　　這里我們就要思考，員工真正想要的是什么?

　　來聽聽一些經(jīng)歷過離職的餐飲業(yè)員工的心聲：

　　馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次：

　　層次越往上越難滿足，隨之帶來的卻是越來越高的忠誠(chéng)度。

　　當(dāng)員工的生理需求得到滿足，也就是說基本的收入足夠他們的日常開銷，他們就會(huì)尋求安全層面上的滿足;

　　當(dāng)安全需求在完善的工作環(huán)境中得到滿足，他們就會(huì)尋求歸屬上的滿足。

　　再往上，員工需要有歸屬感、渴望被尊重、希望自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，這考驗(yàn)的是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、晉升和激勵(lì)體系等內(nèi)功。

　　修煉好內(nèi)功，就是要提升整個(gè)企業(yè)的組織力。