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眾所周知,當前酒店業(yè)核心競爭力來源于“酒店人”!而“酒店人”的競爭力來源于我們人力資源部的科學、高效、規(guī)范的管理!隨著酒店業(yè)同質化競爭的加強,國際聯(lián)號酒店的進駐和層出不窮的經濟型商務連鎖酒店的迅猛發(fā)展以及酒店業(yè)的“飛速”發(fā)展,產生了一系列關于“酒店人”的問題。
在目前國內酒店業(yè)發(fā)展快速的今天,幾乎每個酒店都面臨招聘難的問題,因此就酒店招工難、難用工的問題發(fā)表一些自己的看法:
一、目前酒店業(yè)HR面臨的幾個問題:
1、當前酒店員工流動速度過快
在酒店業(yè),人員流動很頻繁,只有穩(wěn)定的人員才有穩(wěn)定的服務質量,有了穩(wěn)定才能談到酒店服務水平的提高。我們了解到,以上?;鶎訂T工為例,年平均流動率近40%。遠遠超過15%的正常范圍,十分驚人!
2、酒店核心員工流失更為嚴重通常一個新酒店開業(yè),帶走“一幫子”現(xiàn)象相對普遍。
3、當前酒店在人力資源管理成本方面過高,效能偏低。
再加上其它管理水平、管理機制的約束,以致于很多酒店看到效益不好,第一想到的就是裁員、降薪、換人(主要指基層)。
4、員工的梯隊建設嚴重不夠,缺乏人才儲備。相對國內品牌,國際聯(lián)號的訂單培養(yǎng)、聯(lián)號辦學值得借鑒!
5、大部分酒店培訓不夠系統(tǒng),沒有有效針對“酒店人”的職業(yè)生涯規(guī)劃,更多的是把他們當作“勞動力”而不是“人力”更不是“智力”。
如何讓基層員工的流動率保持在一個平穩(wěn)的比率,也就成了人力資源的詬病和努力方向之一。
二、就招聘方面問題的探討
1、首先招聘的“目標員工”必須有一個標準,其核心前提就是認可企業(yè)的文化。而不是形象好、氣質佳。酒店業(yè)形象固然重要,但不應該是第一位的。
2、采用切實可行的辦法,特別是基層招聘可以根據酒店的實際情況采用大型現(xiàn)場招聘、校園招聘、應屆畢業(yè)生見面會、聯(lián)合辦校、委托外包等方法進行。
舉例:酒店做實習招聘時,會根據酒店的企業(yè)文化、品牌、層次、開業(yè)情況、所在區(qū)域、培訓、員工發(fā)展空間、薪資待遇等多方面進行分析,然后篩選相應的高校。而且部分國際聯(lián)號(萬豪、喜達屋)等旗下酒店在給學生做宣講會時絕不是只介紹酒店本身的情況。而這一點國內部分品牌酒店(如錦江)可能30分鐘就介紹完畢,學生聽完之后甚至連參聘的“沖動”都沒有。
3、招聘之后在崗培訓(育人)是招聘(選人)必要保證。否則只能陷于“再招聘”,而當前很多企業(yè)總是以“成本”原因忽略或者輕視培訓。
培訓——很多企業(yè)特別是HR負責人想做好,但除了專業(yè)本身或酒店內部的培訓,其它的并不擅長。從這一點來說,很多職業(yè)經理人都會走進一個人力資源的誤區(qū)。
三、以企業(yè)事業(yè)為己任、不以企業(yè)利益為己有
酒店企業(yè)文化就是企業(yè)核心競爭力的源泉。要進一步推動酒店企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,真正成為當?shù)啬酥寥珖拿餍瞧髽I(yè),就要借助于企業(yè)文化力。
企業(yè)文化反映了一種致力于物質生產的精神氣質,一種企業(yè)經營哲學和自我超越的生活態(tài)度。因此酒店要更多的向員工推銷酒店的企業(yè)文化和發(fā)展方向,才能更多的吸引人才。
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